“รวมพลัง เปิดใจ ให้เข้าถึง”
แบงก์ชาติปรับการคัดเลือกแบบใหม่
มุ่งพิชิตใจนิวเจน (1)

20240313_Website

รายงานของ McKinsey Quarterly บ่งชี้ว่าภายในปี 2568 จะมีคน Gen Z เข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มขึ้น 1 ใน 4 ของแรงงานทั้งหมด กลุ่ม Gen Z ผู้เกิดระหว่างปี 2539-2555 เป็นคนรุ่นใหม่ที่มั่นใจ เปิดกว้างทางความคิด ยอมรับความหลากหลาย อยากสร้างความเปลี่ยนแปลง ใส่ใจสิ่งแวดล้อม และต้องการทำงานที่เน้นคุณค่าว่าจะเป็นประโยชน์ต่อสังคมมากกว่าแสวงหาความมั่นคงให้ตัวเอง

 

ขณะเดียวกันธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.) กำลังย่างก้าวเข้าสู่ปีที่ 82 ของการก่อตั้ง แม้จะมีจุดแข็งในฐานะองค์กรใหญ่ที่มีความมั่นคงสูง แต่ ธปท. ตระหนักดีว่าการจะพิชิตใจนิวเจนให้อยากเข้ามาร่วมงานอาจไม่สามารถจะใช้วิธีการเดิม ๆ ได้อีกต่อไป

 

คำถามมีอยู่ว่า ธปท. จะทำอย่างไรเพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีทั้งเอกลักษณ์ ความสามารถ และความสนใจแตกต่างออกไปจากรุ่นพี่ที่ผ่านมา

เปิดบ้านแบงก์ชาติแบบใหม่

 

“มันเริ่มจากงาน Open House” คุณวิเรขา สันตะพันธุ์ ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายบริหารงานปฏิบัติการ เล่าถึงจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในเดือนสิงหาคม 2566 เป็นการเปิดบ้านให้ผู้ที่สนใจร่วมงานกับ ธปท. ครั้งแรกหลังวิกฤตโควิด-19 ได้เข้ามาทำความรู้จักสายงานต่าง ๆ ในรั้วบางขุนพรหม และก็เป็นช่วงเปลี่ยนผ่านของตลาดแรงงานจาก Gen Y ตอนปลาย กลายมาเป็นกลุ่ม Gen Z

 

“เราคิดใหม่ทำใหม่ตั้งแต่เรื่องการจัดสถานที่เลย ถ้าอยากดึงดูดคนรุ่นใหม่ต้องเข้าใจและเข้าถึงเขา ไม่มีแล้วโต๊ะปูผ้าจับจีบมีระบาย เปลี่ยนสไตล์ทั้งหมดตั้งแต่เฟอร์นิเจอร์ไปจนถึงบรรยากาศการพูดคุยที่เป็นกันเองมากขึ้น ผู้บริหารของเราก็แฝงตัวมาทำหน้าที่เหมือนเป็นครูแนะแนว หรือเพื่อนรุ่นพี่ คอยแนะนำว่า ธปท. ทำอะไรบ้าง น้องคนไหนเรียนจบอะไรมา ทักษะที่มีเหมาะสมกับฝ่ายไหน เราก็แนะนำให้เขาไปคุยต่อที่โต๊ะของฝ่ายนั้น แล้วแต่ละฝ่ายก็ส่งตัว ‘ตัวพ่อ ตัวแม่’ ของเขามาเล่าให้น้อง ๆ ฟัง เรียกว่าทั้งสนุกสนานและได้ประโยชน์ วันนั้นเลยมีคนเข้าร่วมกว่า 400 คน บางคนมาช่วงเช้าแล้วชอบบรรยากาศมากจนโทรตามเพื่อนให้มาร่วมในช่วงบ่าย ก็ต้องขอขอบคุณทุกส่วนงาน รวมทั้งทีมอาคารสถานที่ที่รวมพลังช่วยกันเนรมิตให้งาน Open House ในวันนั้นประสบความสำเร็จ”

 

จากความสำเร็จในวันนั้นเป็นแรงบันดาลใจมาปรับใช้กับกิจกรรมถัดมา คือการสรรหาพนักงานหน้าใหม่ไฟแรงที่จะเข้ามาร่วมงานทางด้านเสถียรภาพสถาบันการเงิน ที่ต้องการทีมงานเพิ่มอีกประมาณ 20 คน

BOT Open House
BOT Open House

บรรยากาศภายในงาน BOT Open House

โจทย์ยากจากการรับสมัครงาน   

 

คุณวิเรขายังเล่าต่อถึงสาเหตุที่ต้องเปลี่ยนโฉมการรับสมัครพนักงานให้สอดรับกับโลกใหม่ที่ทุกอย่างเกิดขึ้นไวกว่าที่คิด “เราเคยใช้เวลานานมากกว่า HR จะเตรียมทุกอย่างให้พร้อม มีการสอบความรู้วิชาการ ทักษะที่จำเป็น และสอบสัมภาษณ์ บางตำแหน่งผู้สมัครต้องเดินทางมาสอบถึง 4 วัน กระบวนการยาวนานจนบางทีเสียโอกาสได้มือดีมาร่วมงาน เมื่อเห็นแบบนี้ผู้บริหารจึงต้องการให้ปรับเปลี่ยน อยากให้ลองคิดใหม่ทำใหม่”

 

ในตอนนั้น HR มีโจทย์ยาก 3 ข้อ คือ (1) ลดกระบวนการที่ยาวนานจนเป็นสาเหตุให้ผู้สมัครหลายคนถอดใจเลือกไปทำงานกับองค์กรอื่น (2) ทำให้การคัดเลือกนี้น่าสนใจและสะท้อนภาพการทำงานจริง ๆ ใน ธปท. และ (3) ปรับ branding ขององค์กรให้ทันสมัยถูกใจคน Gen Z แม้ตอนรับโจทย์จะยังหาทางแก้ไขไม่ได้ แต่เรียกได้ว่าใจชื้นขึ้นหลายเท่าเมื่อทีม HR ช่วยกันคิดจนเห็นโจทย์ที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น

แก้โจทย์ยากด้วยการคิดใหม่ทำใหม่        

 

คุณธาดา อายุเกษม ผู้อำนวยการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร คือคนที่รับอาสานำโจทย์ไปออกแบบการคัดเลือกพนักงานใหม่ ซึ่งนำมาสู่การวิเคราะห์และวางแผนร่วมกับคุณชนาธิป จริยาวิโรจน์ ผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร และทีมที่ทำหน้าที่ recruit

 

“โจทย์ที่ได้รับมาท้าทายมากครับ เราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า ส่วนงานอยากได้คนเข้ามาร่วมงาน ส่วนผู้สมัครที่เป็นเด็กรุ่นใหม่ก็อยากได้งาน แต่ไม่ใช่งานที่ทำแล้วได้เงินเดือนแล้วก็กลับบ้านไป น้อง ๆ อยากได้งานที่มี value ด้วย ทำแล้วภาคภูมิใจ เราเอาแนวคิดนี้มาร่วมกับสารตั้งต้น เช่น ความสนใจของผู้เข้าร่วมงาน บรรยากาศ และ feedback ที่ได้จากงาน Open House มาเป็นวัตถุดิบที่ดีในการออกแบบการสรรหาพนักงานใหม่” คุณธาดาให้ความเห็น

 

คุณชนาธิปเสริมว่า “โจทย์ยากคือเรื่องเวลา เราเคยใช้เวลาในกระบวนการสรรหานานที่สุดถึง 103 วัน ผู้บริหารจึงขอให้ลดเหลือ 30 วัน การจะร่นระยะเวลาให้สั้นขนาดนี้ได้ต้องอาศัยความร่วมมืออย่างมากจากส่วนงาน” แม้กระบวนการสรรหาจะต้องสั้นลง แต่คุณชนาธิปคิดว่าอยากจะใช้เวลากับผู้สมัครให้นานขึ้น “ที่ผ่านมามีการสอบข้อเขียนแล้วก็สอบสัมภาษณ์ แต่การคุยกันแค่ 20 นาที ไม่เพียงพอที่จะเห็นว่าความจริงแล้วผู้สมัครเหมาะสมกับงานรูปแบบใด”

 

คุณธาดาเล่าต่อว่า ทีม recruit จึงออกแบบให้การสรรหามีแบบทดสอบเสมือนเวลาที่ทำงานจริงใน ธปท. เรียกว่า assessment center ซึ่งจะสามารถประเมินทักษะและคุณลักษณะ (attributes) ที่ต้องการ ทั้งความสามารถในการร่วมงานกับคนที่มาจากหลากหลายสายอาชีพ การแสดงออก การทำงานเป็นทีม และการตัดสินใจ เพื่อให้เห็นคุณสมบัติที่ผู้สมัครหลายคนซ่อนไว้ และมั่นใจว่าจะมีเคมีเข้ากันกับทีม ธปท. แม้จะออกแบบมาได้น่าสนใจแค่ไหน แต่ถ้าขาดความร่วมมือจากส่วนงานเจ้าของตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงนี้ก็ไม่เป็นผล ทุกคนจึงต้องเข้าปรึกษาผู้บริหารฝั่งเสถียรภาพสถาบันการเงิน คุณสุวรรณี เจษฎาศักดิ์ ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายกำกับสถาบันการเงิน ในฐานะสายงานนำร่อง


ติดตามอ่าน ep.2 ได้ ที่นี่ 

Tag ที่เกี่ยวข้อง

BOT Magazine Apply for jobs and grants Get to Know