อะไรเป็นปัจจัยกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการไทย? และนัยต่อผลิตภาพแรงงาน

​ดร.เสาวณี จันทะพงษ์
นางสาวปาณิศาร์ เจษฎาอรรถพล
ธนาคารแห่งประเทศไทย

อีกไม่กี่เดือนก็จะถึงปลายปีซึ่งจะเป็นช่วงที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับการปรับขึ้น ค่าจ้างของผู้ทำงานรับเงินเดือนหรือที่เป็น “มนุษย์เงินเดือน” และหลายคนอาจต้องการทราบว่าในภาพรวมนายจ้างมีมุมมองหรือมีปัจจัยอะไรในการตัดสินใจปรับขึ้นค่าจ้างแรงงาน ซึ่งพฤติกรรมการกำหนดค่าจ้างนี้ของผู้ประกอบการมีความสำคัญในทางเศรษฐศาสตร์โดยมีความเชื่อมโยงกับหลายกลุ่ม กล่าวคือ มีผลต่อลูกจ้างในด้านของรายได้ ผลต่อ ผู้ประกอบการในด้านของต้นทุนค่าจ้าง และผลต่อ เศรษฐกิจโดยรวมต่อผลิตภาพแรงงานและราคาสินค้า ในบทความนี้จะนำเสนอความสำคัญของการกำหนดค่าจ้าง ปัจจัยกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการไทย และนัยต่อผลิตภาพแรงงาน เพื่อประโยชน์ต่อการดำเนินนโยบายการเพิ่มผลิต ภาพแรงงานในตลาดแรงงานไทยภายใต้ความท้าทาย ในปัจจุบันที่มีการลดลงอย่างต่อเนื่องของกำลัง แรงงานเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร (Demographic Change) ของไทย

การกำหนดค่าจ้างแรงงานมีความสำคัญ ทั้งต่อแรงงาน ผู้ประกอบการและเศรษฐกิจโดยรวม จากการศึกษาในอดีตพบว่า ในช่วง 20 กว่าปีที่ผ่านมา (1990-2014) ค่าจ้างหรือผลตอบแทน แรงงานนับเป็นแหล่งรายได้สำคัญของผู้มีงานทำ คิดเป็นเฉลี่ยถึงร้อยละ 40 ของรายได้ส่วนบุคคลทั้งหมด และมีอัตราการเติบโตเฉลี่ยประมาณร้อยละ 8 ต่อปี และค่าจ้างยังเป็นแหล่งสำคัญของอำนาจซื้อของผู้บริโภคในระบบเศรษฐกิจ โดยกว่าร้อยละ 90 ของรายได้ถูกนำไปใช้เพื่อการอุปโภคและบริโภค ซึ่งในทางทฤษฎี หากค่าจ้างเพิ่มขึ้นสูงกว่าระดับราคา สินค้าและบริการก็จะทำให้เกิดการเพิ่มขึ้นของอำนาจซื้อของแรงงาน หรือทำให้อุปสงค์เพิ่มขึ้นนั่นเอง ในด้านของผู้ประกอบการค่าจ้างเป็นต้นทุนที่สำคัญมีสัดส่วนประมาณร้อยละ 15 ของมูลค่าผลผลิต รองจากต้นทุนวัตถุดิบที่ร้อยละ 50 และจะยิ่งมีความสำคัญมากขึ้นหากผู้ประกอบการอยู่ในอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้น

กรอบกำหนดค่าจ้างของผู้ประกอบการมี 2 ระดับ คือ 1) การกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับแรงงานระดับพื้นฐาน เป็นระดับค่าจ้างที่ช่วยปกป้องแรงงานระดับล่างจากความยากจน และสร้างความเป็นธรรมทางเศรษฐกิจให้แก่แรงงาน ซึ่งภาครัฐจะเป็นผู้กำหนดและมีผลใช้บังคับทั่วประเทศ และมักถูกใช้เป็นฐานในการกำหนดอัตราค่าจ้างทั่วไป และ 2) การกำหนดอัตราค่าจ้างทั่วไปในบริษัทเป็นการบริหารจัดการต้นทุนค่าใช้จ่ายแรงงาน (Total Remuneration) ซึ่งรวมทั้งฐานค่าจ้างและค่าสวัสดิการอื่นๆ เช่น โบนัส เงินช่วยเหลือ และค่ารักษาพยาบาล เป็นต้น โดยเอกชนจะเป็นผู้กำหนดซึ่งขึ้นอยู่กับนโยบายและ โครงสร้างค่าจ้างของบริษัท ภาวะการแข่งขันในตลาดแรงงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมถึงอำนาจการเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างและแรงงาน เป็นต้น

จากการสำรวจพฤติกรรมการกำหนดค่าจ้าง และราคาของผู้ประกอบการ ในปี 2014 จัดทำโดย ธปท. ซึ่งมีผู้ประกอบการตอบแบบสำรวจ 1,243 บริษัท กระจายไปในทั้งภาคอุตสาหกรรม การค้า และบริการ ผลสรุปจากตาราง 1 ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่นายจ้างใช้ตัดสินใจในการกำหนดค่าจ้างในกลุ่มพนักงานใหม่ของบริษัทที่มีวุฒิปริญญาตรีขึ้นไปใน 3 อันดับแรกคือ ประสบการณ์การทำงาน (ร้อยละ 31 ของผู้ตอบแบบสำรวจทั้งหมด) ลักษณะของงาน(ร้อยละ 24) และคุณวุฒิการศึกษา (ร้อยละ 23) สอดคล้องกับผลการศึกษาจากโมเดลของ Mincer (1974, 1975) ในทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่พบว่า รายได้มีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ทำงานระดับการศึกษา และปัจจัยอื่นๆ เช่น ตำแหน่งงานหรือลักษณะงาน เป็นต้น ส่วนการกำหนดค่าจ้างในกลุ่มพนักงานใหม่ที่มีวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรีจะพิจารณาจากปัจจัยด้านอัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเป็นสำคัญ (ร้อยละ 43)

ในขณะเดียวกัน ปัจจัยสำคัญที่นายจ้างใช้ตัดสินใจปรับค่าจ้างในกลุ่มพนักงานเดิมของบริษัทขึ้นกับผลการปฏิบัติงานเป็นอันดับแรก (ร้อยละ 74 ของผู้ตอบแบบสำรวจทั้งหมด) รองลงมาคือ ผลกำไรของบริษัท (ร้อยละ 71) และการปรับขึ้นค่าจ้างตามกฎหมาย (ร้อยละ 69) ผลนี้ยังคล้ายคลึงกับผลสำรวจ ที่จัดทำขึ้นเมื่อ 3 ปีผ่านมาคือในปี 2011 สะท้อน ให้เห็นว่าในกลุ่มพนักงานเดิม นายจ้างให้ความสำคัญกับผลการปฏิบัติงานซึ่งขึ้นกับทักษะความชำนาญและประสบการณ์ และความสามารถ ในการจ่ายของบริษัทซึ่งขึ้นกับผลกำไร ขณะที่ในกลุ่มพนักงานใหม่ ปัจจัยด้านวุฒิการศึกษาเป็นเพียงปัจจัยรองของการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม จากการสัมภาษณ์เชิงลึกพบว่า ในภาวะที่มีการขาดแคลนแรงงานแรกเข้าทางาน หรือแรงงานระดับพื้นฐาน ผู้ประกอบการส่วนใหญ่ จะไม่มีนโยบายปรับขึ้นค่าจ้างเพื่อจูงใจให้แรงงานมา ทำงานกับตน โดยให้ความเห็นว่าบริษัทได้ปรับค่าจ้างตามผลการปฏิบัติงานเป็นประจำอยู่แล้ว และยังกังวลว่าการขึ้นค่าจ้างบ่อย ๆ จะกระทบต่อโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทในระยะยาวได้ ดังนั้น ผู้ประกอบการเลือกที่จะปรับตัวในหลายวิธี เช่น การใช้เครื่องจักรแทนแรงงาน การจ้างพนักงาน Outsource ทดแทน การอบรมพนักงานในองค์กรมาทำงานแทน รวมถึงการย้ายโรงงานผลิตไปยังแหล่งที่มีแรงงานจำนวนมากโดยเฉพาะแรงงานต่างด้าว เป็นต้น

นอกจากนี้ จากการศึกษาเปรียบเทียบค่าจ้างเฉลี่ย (Average Earning) กับผลิตภาพแรงงาน (Labour Productivity) ของแต่ละสาขาการผลิต (รูป 1) พบว่า 1) ในช่วง 10 กว่าปีที่ผ่านมา (2001-2014) อัตราค่าจ้างเฉลี่ยที่แรงงานได้รับในเกือบทุกสาขาการผลิตต่ำกว่าผลิตภาพแรงงาน โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรมที่ใช้ทุนเข้มข้น (Capital-Intensive Industries) ซึ่งมีผลิตภาพแรงงานสูง เช่น อุตสาหกรรมรถยนต์ และอุตสาหกรรมผลิตเครื่องจักรและอุปกรณ์ไฟฟ้า

ขณะที่ภาคบริการทั้งสาขาการเงิน การขนส่ง และอสังหาริมทรัพย์ และ 2) ผลิตภาพแรงงานในแต่ละสาขาการผลิตทั้งในภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการมีความแตกต่างกันมาก ซึ่งสะท้อนถึงช่องว่างให้มีการพัฒนายกระดับผลิตภาพแรงงานได้อีกมาก และเป็นที่น่าสังเกตว่าสาขาการผลิตที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าผลิตภาพแรงงาน คือ สาขาการศึกษา และสาขาบริหารราชการ เป็นต้น






สาเหตุหนึ่งมาจากฝ่ายนายจ้างมักจะมีอำนาจในการกำหนดอัตราค่าจ้างมากกว่าฝ่ายลูกจ้าง เนื่องจากบริษัทไทยที่มีสหภาพแรงงานมีน้อย โดยจากงานศึกษาของ ILO (2011) พบว่า ไทยมีอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพของแรงงาน (Trade Union Density Rate) อยู่ที่เพียงร้อยละ 1.4 เทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้วที่มีอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพของแรงงานอยู่ในระดับสูง (รูป 2) เช่น ฟินแลนด์และเดนมาร์กประมาณร้อยละ 70 ขณะที่เบลเยี่ยมและออสเตรียประมาณร้อยละ 50 และร้อยละ 35 ตามลำดับ

จากผลการศึกษานี้มีนัยต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่สำคัญอยู่ 2 ประการคือ 1) การพัฒนาทักษะและความชำนาญของแรงงานเพื่อให้เกิดการเพิ่มผลิตภาพการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งตอกย้ำถึงความจำเป็นในการผลักดันโดยภาครัฐ ผู้ประกอบการ และแรงงานเองให้เร่งกระบวนการพัฒนาทักษะการเรียนรู้ตลอดช่วงการทำงาน (Lifelong Learning) ให้เกิดขึ้นจริง เพราะจากการศึกษาของ McKinsey Global Institute (Jan 2015) ชี้ว่าเราสามารถเพิ่มผลิตภาพการผลิตได้โดยการดาเนินธุรกิจและทางานตามแนวทาง Best Practices และการสร้างนวัตกรรมขึ้นเอง และ 2) การส่งเสริมกลไกด้านสถาบันการเจรจาต่อรองค่าจ้างระหว่างนายจ้างและลูกจ้างให้มากขึ้นและ active เพื่อให้มีการเจรจาตกลงกันโดยสันติ และบรรยากาศการทำงานร่วมกันเพื่อเป็นแรงจูงใจให้ทั้งสองฝ่ายเพิ่มผลิตภาพบนพื้นฐานของการช่วยเหลือเกื้อกูลกัน




* หมายเหตุ: บางส่วนจากงานวิจัยเรื่อง “กระบวนการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจไทยในปัจจุบันและทิศทางข้างหน้า: วิเคราะห์จากมุมมองตลาดแรงงาน” ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ “โครงการศึกษาการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของไทยในระยะต่อไป” เผยแพร่ใน website ธปท.
https://www.bot.or.th/Thai/MonetaryPolicy/EconomicConditions/Pages/ThailandFutureGrowth.aspx

บทความนี้เป็นข้อคิดเห็นส่วนบุคคล ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับข้อคิดเห็นของธนาคารแห่งประเทศไทย